Le manque de confiance des travailleurs U – Comment augmenter leur confiance au profit de l’entreprise?

Gadafest_festiwal_Miechow_muzyka_krakow_dobra_biba_gig065 aucun obstacle à la confiance des gens pour produire les meilleurs résultats. Comment, alors, peut les aider dans la mise en œuvre des tâches? Comment transporter avec eux le coaching? Comment faire ils ont pris leur confiance? Comment faire face à la frustration causée par leur manque de confiance en soi

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Considérez

Avant d’épingler une étiquette à l’employé » le manque de confiance », pense, sur quelle base dites-vous que – Shapiro conseille. Est-ce parce que cette personne parle d’une manière prudente? Est-ce parce qu’il vient à vous avec la bassesse excessive? Est-ce parce qu’il demande toujours de l’assurance? – venir avec précaution à proximité de leurs propres interprétations – recommandé Burris, qui croit que cela peut être ce que vous percevez comme un signe d’incertitude, il est en fait une caractéristique de caractère, une manifestation de différence sociale ou culturelle ou l’aversion au risque. Considérez aussi pourquoi vous l’incertitude perçue par l’employé constitue un problème. Ou un effet négatif sur ses performances? Ou le moral ou sa fait mal carrière? – Avant de proposer une solution, essayer de comprendre le problème que vous essayez de résoudre -. At-il ajouté

Discussion honnête avec l’employé

Bien que la plupart des gestionnaires n’ont pas le pouvoir d’agir le rôle des psychologues amateurs et interrogent sur ce qui est caché, datant des raisons de l’enfance pour le manque de confiance des subordonnés, cependant, selon Burris, les superviseurs ont le devoir de répondre à certains comportements si elles sont nuisibles pour l’équipe. Disons une incertitude des employés manifeste des réactions défensives dans les interactions avec les collègues. – Vous pouvez alors dire: Au cours des réunions ont tendance à conclure des litiges et de clôture à l’opinion des autres. Par conséquent, ne pas écouter ce que les gens ont à dire, ce qui influence les décisions que nous prenons. Il est également important d’aborder les effets du comportement des employés, si vous pensez qu’il pourrait avoir une incidence défavorable sur le cours de sa carrière – et dit Shapiro conseille: – Parlez avec les employés sur la façon dont leur comportement est interprété par les autres. Être perçu comme une personne manque de confiance peut considérablement carrière limite.

Construire la confiance

Prise de contact avec les préoccupations des employés plein exige patience et d’efforts. – Loi sur le long terme – dit Burris. la confiance de construction peut prendre du temps. Renseignez-vous sur les loisirs, la famille et les intérêts non professionnels de l’employé. Montrez votre soutien et de l’optimisme. – Montrez-lui que vous vous souciez de lui et que vous êtes de son côté – il. La création de dynamique positive dans la bande apportera des avantages à tous – en particulier les subordonnés moins confiants. Burris recommande d’écouter Carol Dweck, psychologue à l’Université de Stanford, qui recommande la construction d’attitudes favorables au développement, de sorte que les collègues vont poser des défis les uns aux autres et se développer. – détourner l’attention des objectifs des employés afin qu’un faible degré de préoccupation, la façon dont ils sont perçus et quels sont les résultats, et plus sur la façon d’améliorer – suggère

Précisez les attentes

Selon Shapiro, l’un des plus grands défis pour les employés de gestion eux-mêmes incertains est leur impact sur votre capacité à gérer le travail de l’équipe. – Quand quelqu’un manque de confiance en soi, qui ne se présente pas ou ne prennent pas des tâches proactives qui sous-traitent, vous ne pouvez pas les déléguer et aller sur l’ordre du jour – il. Cela peut nécessiter la main de l’employé. Vous devez être prêt à passer de nombreuses heures avec lui, surtout dans les premières étapes de la tâche. – aura probablement beaucoup de questions, de ne pas demander à quel employé de confiance. Shapiro recommande que la Commission travailleur initialement incertain types limité, des projets avec des résultats bien définis. – Prendre soin de comprendre les besoins des employés, les ressources disponibles et un calendrier pour des tâches spécifiques – il ajoute. – En fin de compte, l’objectif est une opération plus autonome de l’employé – dit Burris. – Expliquez que vous attendez d’autres travaux de façon indépendante et des parties de prise de décision indépendants

Envoyer des commentaires spécifiques

Pour augmenter la confiance des employés de l’employé, de créer des opportunités de réussite. puis décrire plus précisément ce qui a permis sa réalisation. – Il n’est pas la personne à qui vous pouvez dire « bien fait » – dit Shapiro. Votre message doit être clair et sans ambiguïté. Présentez la liste des employés des choses qu’il fait bien. Vous pouvez dire, par exemple: « Vous souvenez-vous combien vous êtes allé dernière présentation? Distribué plusieurs copies des diapositives de synthèse dans PowerPoint. Przećwiczyłeś antérieures portent dehors. Ensemble, ils ont joué pour vous préparer à toutes les questions que nous pourrions demander au client « . Votre but, selon Burris, le coaching des employés montre comment il pouvait utiliser ses forces, en se référant à une situation dans laquelle un grand appel et avait un sens de leur propre compétence. La confiance en soi sous-tendent peuvent aider compliments subordonnés précis et détaillé, si vous les transmettre de façon authentique.

Attribuer un employé à une personne auto-confiance

Selon Shapiro souvent préféré il est d’affecter l’employé à la paire avec une autre personne qui a des compétences complémentaires. Travailler ensemble sur un projet spécifique pour aider les employés à acquérir de nouvelles compétences et d’apprendre à se soutenir mutuellement. Vous pouvez également envisager d’avoir l’employé rôle incertain de mentor ou un coach un autre membre de l’équipe. Par exemple, dites-lui: « Phil, vous avez géré la présentation la semaine dernière. La semaine prochaine, Joe a une belle présentation et je voudrais que vous l’aider à le préparer « . L’expert explique que demander à un subordonné de l’entraînement une autre personne, vous renforcez son estime de soi.

Sachez quand vos efforts ne fonctionnent pas

employé de ciblage, qui manque constamment de confiance, est parfois un défi, mais vous ne pouvez pas se permettre de montrer leur frustration. Il ne contribue pas à tout le monde. Cependant, à un moment donné, si vos efforts pour remédier à la situation ne fonctionne pas, vous devrez prendre la difficile décision de continuer à investir dans cette personne. – Vous devriez voir les avantages de cette action, sinon vous devez vous demander:? S’il vaut la peine mon temps »- dit Shapiro. Rappelez-vous que peu importe combien vous essayez d’améliorer la situation, l’estime de soi peut être le résultat d’un employé de modèle profond de la pensée. D’ailleurs, il ajoute Burris, si vous ne voyez pas le progrès, il faut décider de laisser le feu des employés, ou lui attribuer un autre emploi qui sera mieux lui répondre.

Les règles à garder à l’esprit

Renforcer l’employé de confiance, lui fournissant une rétroaction spécifique sur ce qu’il fait bien.

Cultivez confiance dans l’équipe, montrant les employés que vous souciez d’eux et vous êtes de leur côté

Avoir le travailleur précaire comme un mentor ou un coach un autre membre de l’équipe

ne pas..:

ne pas tirer des conclusions hâtives. Voici ce que vous percevez comme l’incertitude peut être une particularité dans la nature ou la différence culturelle. venir avec soin à proximité de votre propre interprétation.

Ne pas afficher l’indécision. Assurez-vous de comprendre les besoins des employés, les ressources disponibles et un calendrier pour les différentes tâches.

Ne vous faites pas un martyr. Si vous ne voyez pas le progrès, ou laisser le feu des employés, ou l’affecter à un autre poste

Étude de cas n ° 1:. Faites votre sensation subordonnée à l’aise, et mettre en évidence l’importance de la science

Anand Prakash, entrepreneur « série », bien se souvient des premières étapes de leur carrière, quand il a conduit l’employé manque de confiance.

A l’époque Anand traitait de la création d’un incubateur pour Verizon, et son l’appel lui laisserais Peter – – subordonné était le programmeur Android frontal, employé comme personnel contractuel. – Peter avait beaucoup de connaissances, mais il savait que son potentiel – dit Anand. -. Je pensais que ses compétences peuvent être mieux utilisées dans les opérations de back-end

Quand Anand lui a fait une telle proposition, Pierre hésita. Il ne savait pas si elle est en mesure de faire face au défi. – Peter était un informaticien, qui depuis 10 ans a travaillé comme programmeur – il avait tous les pouvoirs nécessaires. Mais pour lui, ce fut quelque chose de nouveau, il craignait – explique Anand

Anand n’a pas d’abord faire pression sur Peter.. Au lieu de cela, il prend le temps de construire une relation avec lui et un bon contact. Anand voulait Peter sentit son soutien. – Le rôle de directeur ma priorité est toujours la question

Après un certain temps, Anand a décidé de revenir sur le sujet à nouveau « ce qui est le mieux pour l’employé? ».. – Je lui ai demandé: «Aimez-vous apprendre de nouvelles choses? La plupart des gens ont répondu par l’affirmative à cette question, et Pierre fait la même chose

Anand Pierre a ordonné l’exécution d’un petit projet bien défini et très spécifique arrière-plan. endowego. – Je ne l’ai pas un grand buzz autour de cette – il explique. – Je voulais lui faire sentir confiant et vite rencontré le succès

Peter a terminé avec succès un projet dans une semaine.. Anand puis elle lui a demandé s’il aimerait prendre la prochaine et Peter a accepté. L’exécution prochain projet lui a fallu un certain temps, mais était plus courte que la première fois. A enregistré des progrès.

Le troisième projet, cependant, ne va pas selon le plan. Peter a fait une erreur, ce qui a causé des serveurs de perturbation. Ce agacé le groupe et Peter découragé. – Je ne l’ai pas une grosse affaire. Je dis: « Nous faisons tous des erreurs. Il est important d’apprendre d’eux « .

Au cours du temps, Peter Anand a commandé des projets avec des responsabilités croissantes. Aujourd’hui, Peter est un succès en tant que programmeur back-end et chef de la direction Anand GrailAI, une entreprise qui utilise l’intelligence artificielle dans la détection du cancer

Étude de cas n ° 2:. Assigner un subordonné d’un autre collègue et de louange pour une bonne travail

Ben Bloch, consultant et stratège de Los Angeles, sous la direction de sa carrière de nombreux employés qui, dit-il, « ne se sont précipités dans les yeux et qui n’avaient pas la confiance en soi». «Je pense que mon rôle est DEGAGER eux le meilleur »

Il y a quelques années, Ben a été le directeur du marketing Econation -. La création d’entreprise de technologies propres, qu’il a co-fondé. Ses subordonnés – nous allons l’appeler Angela – vient de rejoindre la société, avant de traiter avec des ventes et des opérations. Son travail en Econation était associée à un plus grand contact avec les principaux clients. Cela a suscité la peur, ce qui ne fut pas difficile à voir.

Dans un premier temps, Ben a demandé à Angela de l’accompagner quand on parle aux clients. Sam a joué un rôle de modèle à suivre, et la tâche Angela regardait et l’apprentissage. Plus tard, Ben Angela attribué un employé plus expérimenté continuellement pratiqué en jouant de tels pourparlers. – Replays a joué un rôle clé – dit Ben. – Je lui ai dit: « Si vous savez où vous vous situez, vous serez plus sûr de soi »

Travailler avec son collègue Angela a contribué à réaliser des progrès, mais je me sentais toujours nerveux.. Ben lui a assuré des progrès et sur la base des observations a donné ses commentaires de précis sur ce qu’elle a réussi à faire particulièrement bien. – Je lui ai dit aussi qu’il continue de se sentir nerveux et qu’elle peut parfois apprendre à contrôler

En fin de compte, Angela a commencé à bien faire son travail.. – Il n’a pas eu lieu tout de suite – dit Ben. – Mais je me souviens du jour où je me suis rendu, en écoutant des discussions avec Angela plusieurs clients importants. Je pensais: « Je n’ai pas de la regarder. » Elle pourrait déjà construire une relation en tant que travailleurs plus expérimentés.

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